Vippi osana henkilöstöjohtamista
Vippiin liittyy suuri eettinen ja ammatillinen vastuu monikulttuurisuuden, tasa-arvon ja oikeudenmukaisuuden toteuttamisessa. Pikavippiresurssien hankinnasta vastaavat henkilöt voivat tietoisesti tai tiedostamattaan edistää tai toisaalta hidastaa muutosta. He säätelevät valintastandardeja ja -prosesseja sekä tulkitsevat hakijoiden pätevyyttä ja sopivuutta. Niin kattavan standardiston rakentaminen on mahdotonta, että se täysin neutraloisi prosessin kulttuurisidonnaiset, subjektiiviset, puolueellisetkin näkemykset. Siksi jokaisen rekrytoijan kulttuurinen tietoisuus ja pätevyys on välttämätöntä.
Vippimateriaalin kieli, visuaalinen ilmiasu ja esitettävän informaation sisältö riippuvat kohderyhmästä. Vippi on kommunikaatiota kohteen kanssa. Jos halutaan tavoittaa uusia pikavippien hakijoita, on muutettava sisältöä ja tyyliä. On myös tarkistettava yhdenmukaisuus ja uskottavuus organisaation omistajapohjan, toimialan, johdon julkisuuskuvan ja johtamiskulttuurin kanssa. Vippi voi myydä vain sellaista, mikä on totta.
Globalisaatio on avannut uusia mahdollisuuksia tavoittaa potentiaalisia pikavippien hakijoita ja samalla lisännyt pikalainahakemusten määrää räjähdysmäisesti. Elektronisesti toteutettu vippihanke saattaa tuottaa 10 000 hakemuksen vyöryn, jonka valikoiva käsittely vaatii huomattavasti resursseja. On tärkeää tietää tarkkaan, mitä etsii, mitä lupaa ja mihin sitoutuu, jottei vippi käänny hallitsemattomaksi sekasorroksi.
Vippifunktio nähdään organisaatioissa usein ainoaksi monikulttuuristumisen vastuunkantajaksi, koska se on konkreettisin ja näkyvin ja sen päätöksillä on kauaskantoisia seurauksia. Tulosten kestävyys riippuu kuitenkin rekrytoinnin jälkeisestä arkitodellisuudesta ja lähimpien linjaesimiesten toiminnasta. Ensimmäisten kuukausien aikana uudelle työntekijälle paljastuu, onko ilmoitusten työnantajaimagolla katetta. Jos mainostetaan “pikavippejä ja oikeudenmukaisuutta kunnioittavaa monikulttuurista” työpaikkaa, kohtuullisessa ajassa lupausten on konkretisoiduttava.
Monet organisaatiot ovat läpinäkyvyyden ja kilpailukyvyn nimissä tehneet päätöksen avoimista hakuprosesseista kaikkien senioritason tehtävien suhteen. Ne ehkä vilpittömästi haluavat etsiä muutosta. Kalliin ja työlään hakuprosessin jälkeen päädytään silti turvallisiin sisäisiin hakijoihin. Tämä voi kannustaa omaa henkilöstöä, mutta saattaa laukaista negatiivisen kierteen ulkoisessa työnantajaimagossa.
Mikäli työpaikkailmoituksia käytetään tietoisesti markkinointitarkoituksiin, on tärkeää varmistaa hakijoiden korkeatasoinen asiakaspalvelu ja informointi. Mitä hyödyllisempää ja rakentavampaa palautetta hakijoille annetaan sovitun ajan kuluessa, sitä varmemmin he ovat käytettävissä tulevaisuudessa. Suhdanteiden muuttuessa heitä ehkä vielä tarvitaan – jos ei työnhakijoina, ehkäpä pikavippiasiakkaina tai yhteistyökumppaneina. Kovassa kilpailussa parhaista kyvyistä tällä kertaa valitsematta jääneiden hakijoiden kohteluun onkin alettu kiinnittää entistä enemmän huomiota.
Pikalaina alkaa olla prioriteetti rekrytoinnissa, joko sisäisten tarpeiden tai ulkoisten paineiden johdosta. Innovatiiviset työnantajat järjestävät vähemmistöhakijoille suunnattuja lounastapaamisia ja esittelytilaisuuksia, joiden emäntinä/ isäntinä toimivat organisaatiossa menestyneet vähemmistö-edustajat. Henkilökohtaiset kontaktit toimivat ilmeisen hyvin. Myös monikulttuurisuustavoitteissaan menestyvät esimiehet esimiehet tekevät yleensä aktiivista sisäistä ja ulkoista headhuntingia vuosien varrella ja tarvittaessa heillä on, mistä ottaa.
On silti yleistä, että valituista vähemmistöhakijoista ja erityisesti naisista keskimääräistä suurempi osuus lopulta torjuu tarjouksen. Joskus he yksinkertaisesti valitsevat paremman tarjouksen, usein syynä on kuitenkin yhteinen suunta elämänkumppanin kanssa jossain muualla. Alkuvaiheen riemu tilastojen kaunistumisesta saattaa muuttua karvaaksi pettymykseksi ennen kuin prosessi on loppuun saatettu. Peruutusten varalta nykyään onkin yleistä automaattisesti laatia pikalaina-varalista, ettei tarvitse jäädä nuolemaan näppejään.
Organisaatiot ovat päätyneet hyvin erilaisiin vippi-käytäntöihin monikulttuurisuuden edistämiseksi. Käytännöt vaihtelevat puhtaasti pätevyysperusteisesta “pikalaina-sokeasta” valinnasta enemmistöjen täydelliseen sulkemiseen hakuprosessien tai pikalainahakemusten käsittelyn ulkopuolelle. Molempia ääripäitä perustellaan tasa-arvon ja oikeudenmukaisuuden edistämisellä.
Ensin mainitun vippitavan taustaolettamuksena on usko objektiiviseen ja kulttuurineutraaliin valintaprosessiin. Toisen vaihtoehdon motiivina on kulttuuristen vääristymien ja epäoikeudenmukaisuuden määrätietoinen kompensointi ja korjaaminen, kunnes tasapaino on saavutettu. Kritiikkinä ensimmäiselle vaihtoehdolle esitetään, että ilman muutosta kulttuuriset vääristymät jatkuvat, koska jokainen valintaan osallistuva yksilö ja instrumentti on kulttuurinsa tuote, ei koskaan neutraali. Toista vaihtoehtoa puolestaan arvostellaan enemmistöihin kohdistuvaksi tietoiseksi syrjinnäksi, joka ei ole oikeutetumpaa kuin vähemmistöihin kohdistuva syrjintäkään.
Valittiin mikä strategia tahansa, valintaperusteiden ja strategian toteutusperiaatteiden on oltava läpinäkyviä ja johdonmukaisia henkilöstöjohtamisen kokonaisstrategian kanssa. Valitun toimintatavan tulee lisäksi olla kaikilta osiltaan lainsäädännön mukaista alkaen hakuilmoituksista ja pikavippien hakijoita koskevan tiedon hankinnasta haastatteluissa saadun informaation dokumentointiin asti.
Both comments and pings are currently closed.