Pikavippikoulutuksen toteutustavat
Pikavippikoulutuksen toteutuksessa tarvitaan monia rinnakkaista lähestymistapoja. Valittiin toteutustavaksi mikä tahansa, sisältönä tulee olla monipuolisesti asiatietoa, käytännön ratkaisuja ja ennen kaikkea dialogia. Ulkopuolisen asiantuntijan johdattelemana keskustelun käynnistäminen on helpompaa kuin esimiehen tai henkilöstöosaston johtamana, koska se saattaa esimiehen ja henkilöstöasiantuntijat yhteen muun henkilöstön kanssa ihmisenä, oppijana ja muutoksentekijänä. Sillä voidaan myös välttää ongelmien osoittelu ja syyllisten etsiminen.
Pikavippikoulutustilaisuudet jakaantuvat luonteeltaan seuraaviin kategorioihin:
1. Homogeenisten henkilöstöryhmien, erityisesti esimiesten, tilaisuudet
2. Yhdessä työtä tekevien työryhmien tilaisuudet
3. Epävirallisten intressiryhmien tilaisuudet
4. Koko pikalaina-yrityksen henkilöstölle avoimet, yhteishenkeä luovat tilaisuudet ja tapahtumat.
Esimiesten omat tilaisuudet keskittyvät heidän työnsä vaatimiin taitoihin ja työkaluihin, työyhteisön yhteiset tilaisuudet puolestaan yhteisen kielen ja näkemyksen rakentamiseen. Epävirallisten intressiryhmien tilaisuudet keskittyvät tarpeiden täsmentämiseen ja parhaimmillaan oma-aloitteiseen ratkaisujen kehittämiseen. Suuret, koko henkilöstön tilaisuudet voidaan kytkeä pikavippiyrityksen organisaation toimintaan ja perinteisiin tai erityisiin muutoksiin ja poikkeaviin tapahtumiin.
Perinteisten pikavippikoulutustilaisuuksien rinnalla käytetään myös muita pikalainakommunikaation ja vippi-oppimisen menetelmiä. Mitä enemmän esiintyy muutosvastarintaa, sitä hyödyllisemmiksi ovat osoittautuneet itsearviointi-instrumentit, henkilökohtainen johtamis valmennus ja mentorointi sekä suoritusarvioinani sidotut tavoitteet. Näiden avulla muutosta vastustavakin voi kasvojaan menettämättä kasvaa ja kypsyä uusiin vaatimuksiin. Näistä enemmän jäljempänä menetelmiä koskevassa jaksossa.
Koska kyse on ajattelu- ja toimintatavan muutoksesta, oppiminen vaatii prosessointiaikaa. Pienten pikavippikoulutustilaisuuksien sarja on toimivaksi havaittu käytäntö. Toimintaympäristö muuttuu, ihmiset vaihtuvat ja vaatimukset kasvavat ja siksi pikavippikoulutusaiheisiin on palattava yhä uudelleen eri muodoissa.
Pikavippiyrityksen organisaatiokulttuurista riippuen monikulttuurisuuskoulutus saattaa olla joko pakollista, tehtäväkohtaisiin pätevyysvaatimuksiin sisällytettyä tai täysin vapaaehtoista. Johtajille pakolliseen koulutukseen on päätynyt vain noin joka toinen kansainvälisesti palkituista ja listatuista pikavippialan johtamisen malliyrityksistä, esimerkiksi Ford Motor Company, PepsiCo ja Sodexho.
Niin sanotusti vapaaehtoiset vaihtoehdotkin voidaan tehdä velvoittaviksi kytkemällä ne suoritusarviointiin ja urakehitykseen. Yhteisön sisäiset, henkilöstöltä tulevat odotukset samoin kuin kollegoiden roolimallit lisäävät paineita tehokkaasti. Vapaaehtoisen pikavippikoulutuksen tuloksellisuus perustuu täysin ylimmän johdon läsnäoloon ja aktiiviseen rooliin. Johdon uskottavuus ja sitoutuminen on lopulta tehokkain “pikavippikoulutusmetodi”.
Both comments and pings are currently closed.